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Freude, Frust und Fristen

Folgenreich und kontrovers debattiert: was die Angleichung von Arbeitern für Beschäftigte, Betriebe und die Sozialpartnerschaft bedeutet. Ein Überblick über Fristen, Ausnahmen und mögliche Kosten.

Von Manfred Neuper

Der weitreichendste Beschluss, der in der letzten Nationalratssitzung vor der morgigen Nationalratswahl gefallen ist, betrifft die Angleichung von Arbeitern und Angestellten. Das zeigt sich auch daran, dass die Wogen weiterhin hochgehen. Wie berichtet, haben SPÖ, FPÖ und Grüne dafür gestimmt. ÖVP und Neos dagegen. In der Sozialpartnerschaft hängt der Haussegen nun endgültig schief. Während Gewerkschaft und Arbeiterkammer über eine „richtige und wichtige“ Entscheidung jubeln, hagelt es aus der Wirtschaftskammer harsche Kritik. Es geht dabei weniger darum, dass es zu einer Angleichung kommt, sondern darum, wie es zum Beschluss gekommen ist. Wirtschaftsvertreter sprechen u. a. von einem „unverantwortlichen, wahltaktischen Schnellschluss“, einem „Anschlag auf den Wirtschaftsstandort Österreich“, ja sogar von einem „nächtlichen politischen Amoklauf“. Die Wirtschaftskammer hatte bereits im Vorfeld von Kosten von rund 150 Millionen Euro für die Betriebe gewarnt. Man vermisste eine Verständigung unter den Sozialpartnern. Tenor: Angleichung ja, aber nur mit entsprechender Vorbereitung. Doch was bedeutet der Beschluss nun tatsächlich für Beschäftigte und Betriebe? Die Änderungen, Fristen und Ausnahmen im Überblick:

Kündigungsfrist. Laut Gesetzesbeschluss wird nun auch für Arbeiter (wie bei Angestellten üblich) künftig eine zumindest sechswöchige Kündigungsfrist gelten, wobei das Dienstverhältnis nur mit Ablauf jedes Kalendervierteljahres gelöst werden kann. Danach steigt die Kündigungsfrist stufenweise an. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat. Die Kündigung kann nur zum Monatsletzten erfolgen. Grundsätzlich gilt: Gibt es im Kollektivvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Lösung, dann ist diese anzuwenden. Entgeltfortzahlung. Vereinheitlicht wird die Systematik für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder nach Unfall: So ist das Gehalt bzw. der Lohn künftig bereits nach einem Dienstjahr (derzeit erst nach fünf) acht Wochen lang weiterzuzahlen. Krankenstand. Bei wiederholtem Krankenstand innerhalb eines Arbeitsjahres ist eine Zusammenrechnung der Anspruchszeiten vorgesehen, außer es handelt sich um einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit. Günstigere Regelungen in Kollektivverträgen sollen beibehalten werden.

Nicht mehr möglich sein wird es, den grundsätzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei unverschuldeten kurzzeitigen Dienstverhinderungen aufgrund wichtiger persönlicher Gründe kollektivvertraglich einzuschränken. Bei Arbeitern ist das derzeit noch zulässig.

Umsetzung und Übergang. In Kraft treten werden die Änderungen im Entgeltfortzahlungsrecht mit 1. Juli 2018, der verbesserte Kündigungsschutz für Arbeiter wird ab 2021 gelten.

Ausnahmen. Für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen (z. B. im Bau oder Tourismus), gibt es Ausnahmen. Sie dürfen über das Jahr 2021 hinaus abweichende Regelungen im Kollektivvertrag festlegen.

Betriebsräte. Für Kritik aus der Wirtschaft, insbesondere der Industriellenvereinigung, sorgt auch, dass es trotz der Angleichung von Arbeitern und Angestellten im Arbeitsrecht weiterhin Betriebsräte für beide Arbeitnehmergruppen gibt. Das sei „nicht seriös“, wettert die IV.

Lehrlinge. Lehrlinge werden im Krankheitsfall acht (statt bisher vier) Wochen lang die volle Lehrlingsentschädigung und weitere vier Wochen (statt zwei) ein Teilentgelt erhalten.

Auch ein anderer Beschluss soll Verbesserungen bringen: Lehrlinge, die ihre Ausbildung nicht in ihrer Heimatregion absolvieren, müssen künftig die Internatskosten nicht mehr selbst zahlen. Die Kosten werden über den – von den Arbeitgebern gespeisten – Insolvenzentgeltfonds beglichen. Entlastet werden die Dienstgeber im Gegenzug dadurch, dass die Auflösungsabgabe bei Kündigungen mit Ende 2019 wegfällt.

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